Yöneticilerin İş Hayatına Hala Değer Katması İçin 6 Neden


Büyük şirketlerde olduğu kadar yeni şirketlerde de deneyimi olan bir iş danışmanı olarak, sık sık şunu duyuyorum: işlevsiz yönetim hiyerarşiler ve istisnai olanlar tarafından sağlanan değer. Başarılarını hepimiz duymuşuzdur. düzleştirilmiş yönetim Facebook, Valve, Zappos ve diğerlerinde son on yılda organizasyonlar. Bireysel ekip üyelerinin hepsi serbest bırakılmayı hayal eder.

Bu hiyerarşi argümanının her iki tarafında da pozitifleri görebiliyorum. İyi yöneticiler, etkili iletişim ve farklı faaliyetleri koordine ederek odağı ve üretkenliği artırır. Kötü olanlar, bireysel motivasyonları ve uyumu çok az dikkate alarak, derebeylikler kurar ve işleri otokratik bir şekilde devreder. Genel olarak, yirmi kişiden daha büyük işletmelerin bir hiyerarşiye ihtiyacı olduğuna hala ikna oldum.

Patronsuz bir ortamın artılarını ve eksilerini derinlemesine incelemek için yeni bir kitap buldum, “Yöneticiler Neden Önemlidir?”, yönetim bilim adamları Nicolai Foss ve Peter Klein tarafından. Bu yazarlar, hem başarılı hem de başarısız geleneksel şirketlerin geçmiş verilerinin yanı sıra son yönetim deneylerinin iç ayrıntılarını sağlar. Ayrıca ne beklemeniz gerektiğini tahmin etmek için ileriye bakarlar.

İşte kendi içgörülerime ek olarak, kilit noktalarından birkaçı:

  1. Bugün işçiler daha eğitimli ve seçeneklerin farkında. Bu Y kuşağı ve sosyal medya çağında, bireysel çalışanlar, kurumsal baskılardan ziyade daha iyi, iş-yaşam dengesi ve akran kültürü tarafından yönlendiriliyor. Müşteri ihtiyaçlarına daha duyarlıdırlar ve akran işbirliğini en etkili karar süreci olarak görürler.

    Çoğu uzman, çalışan üretkenliğinin, karar vermenin ve memnuniyetinin anahtarının, çalışanların iş gücü düzeylerini yükseltmek olduğu konusunda hemfikirdir. nişanlanmak şu anda düşük yüzde otuz aralığından. Onlara daha az yönetici ile kendi kendine yetki veren kararlar hissi vermek bu hareketin anahtarıdır.

  2. Ofis işleri ve iletişim teknolojisi gelişti. Modern İnternet iletişimi ve görüntülü toplantı yazılımı, ortak çalışma çabalarına ve müşteri geri bildirimlerine yeni bir kapsam ve aciliyet kazandırdı. Güncelleme ve koordinasyonla ilgili geleneksel yönetim görevleri azaltılır ve hatta odak ve yön açık olabilir.

    Yeni araçların örnekleri şunları içerir: çevrimiçi toplantılar Yakınlaştırma veya GoToMeeting aracılığıyla. Bu ve Slack gibi diğer işbirliğine dayalı iletişim platformları, planlama, özetleme ve takip dahil olmak üzere birçok eski yönetici sorumluluğunu üstlenmiştir.

  3. Liderlik ve hiyerarşi stratejik işlevleri yerine getirir. Günümüzün bilgiye dayalı ve oldukça rekabetçi ortamında, stratejik liderlik ve şirket yönü, hiyerarşik bir organizasyonda hala en hızlı şekilde kararlaştırılabilir ve yürütülebilir. Hem şirket içindeki hem de dışındaki yenilikler, organizasyonlardan çok büyük düşünürler tarafından yönlendirilir.

    Ek olarak, stratejik fonksiyonlar, işiniz ÜZERİNDE çalışmayı içerirken, çoğu çalışan tarafından yapılan taktik iş, işinizde çalışmaktır. Kendi deneyimlerime göre, oldukça düzleşmiş organizasyonların stratejik odak ve yürütme eksenleriyle mücadele ettiğini görüyorum.

  4. Sonuçlar için ödüller, işe karşı izleme gerektirir. Daha fazla ve daha iyi performans yönetimi ve ödüllerin daha fazla kullanılması, patronsuzluk anlamına gelmez. Yöneticilerin kesinlikle daha iyi eğitimli olmaları, işçi ihtiyaçlarına daha duyarlı olmaları ve herkese asker gibi davranmak yerine doğru insanları doğru iş için işe alıp eğitmeye odaklanmaları gerekir.

    Yaratmak ve yönetmek olduğunu buldum yaratıcı ödül programları Üretilen sonuçlar için, her yöneticinin önemli bir rolü vardır ve akranlar tarafından yapılamaz. Ödüllerin doğru kullanımı, herhangi bir iş ve çalışan ilişkisini kurabilir veya bozabilir.

  5. Dış kaynak kullanımı ve evden çalışma koordinasyon gerektirir. Son zamanlardaki salgın, küresel dış kaynak kullanımı ve yeni uzaktan işbirliği araçları, şirket merkezli ekip yönetimi ihtiyacını azaltmak yerine artırdı. Dış sözleşmeler ve serbest çalışma, herkesin daha yüksek şirket misyonuna ve amacına odaklanmasını hızla azaltır.

    Dış kaynak kullanımının ilk günlerinde, yerel yöneticilere olan ihtiyacı azaltacağına inandırıldım. Bazı kötü deneyimlerden sonra, dışarıdan müteahhitlerin benim şirket değerlerim, önceliklerim veya hedeflerim hakkında çok az görüşü olduğundan, aslında tam tersinin doğru olduğunu fark ettim.

  6. Pazar evrimi şirket başarısı ile aynı şey değildir. Bazı insanlar, pazarların hızlı bir şekilde geliştiğini ve yöneticiler olmadan optimize edildiğini iddia ediyor, öyleyse neden bunun bir işletme içinde kendiliğinden karar verme yoluyla olmasına izin vermiyorsunuz? İşletmelerin belirli ürünleri üretme ve hissedarlara finansal getiri sağlama gibi belirli amaçları vardır.

Özetle, geciktirme, yönetim katmanlarının sayısını azaltma ve bu rolle ilgilenenler için yönetici eğitimine yönelik eğilimi destekliyorum. Tüm çalışanlar için kendi kendini yönetmeyi teşvik etmek ve operasyonel kararları en düşük seviyelere devretmek her zaman olumludur. Göreviniz, tüm bunların sizin için çalışmasını sağlamak ve kendinizi hiyerarşinin en üstünde olmak için nitelendirmektir.

Marty Zwilling

*** İlk kez yayınlandı Inc.com 10/20/2022 ***

Aşağıdaki bağlantılardan en son dünya haberlerine göz atın:
Dünya Haberleri || Son Haberler || ABD Haberleri

Kaynak bağlantısı




Kaynak : https://worldnewsera.com/news/startups/6-reasons-that-managers-still-add-value-in-business/

Yorum yapın

SMM Panel PDF Kitap indir